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¿CÓMO GESTIONAR EMPLEADOS PROBLEMÁTICOS?
Lo primero que hay que hacer es identificar si estamos ante una situación ocasional o una actitud negativa en general. Cualquiera puede ser puntualmente conflictivo si discrepa con más vehemencia de la habitual o se siente injustamente tratado ante una decisión o la ausencia de ascenso que pensaba merecer. Por ello hay que ser siempre muy prudente de entrada y no prejuzgar a las personas sin averiguar concienzudamente qué está pasando y porqué.
En muchos casos tras una buena charla en la que se aclaren las cosas y se marquen directrices más precisas sobre lo que está bien y lo que está mal es suficiente para atajar el problema. Ahora bien ¿Y si persiste? ¿Y si nos enfrentamos a un verdadero conflictivo?
Ahí es donde los mandos deben actuar con rigor. Si estamos ante un profesional que resulta ser una persona problemática, ya sea porque es difícil de tratar, o porque es de formas y modos que soliviantan a los que le rodean, o porque trabaja mal, o pierde el tiempo y se lo hace perder a los demás, o porque influye negativamente en el equipo, o porque no quiere asumir la cultura de la empresa, deberemos tomar una decisión. No debemos permitir que un personaje “inadecuado” campe a sus anchas haciendo sufrir a los buenos empleados que tienen la desdicha de tener que trabajar con él.
A menudo nos encontramos con la situación de que esta persona es técnicamente válida e incluso aporta resultados, lo que nos hace dudar de las consecuencias de apartarlo de la empresa. Sin embargo la experiencia enseña que cuando se prescinde de una de estas aparentes “figuras” pronto se comprueba que los de su alrededor florecen y se vienen arriba, y que los resultados se obtenían “a pesar de cómo actuaba” y posteriormente se mantienen e incluso se superan con sorprendente facilidad.
Por tanto, si estamos ante el caso de un buen técnico con nefastas aptitudes sociales, una de dos: o le buscamos un puesto en el que no tenga que relacionarse con otros, sin mando e influencia sobre personas, o tendremos que hablar de forma contundente con él o ella y aclarar que sus formas de actuar no están en línea con la cultura de la empresa y lo que se espera de él o ella, hasta el punto de que le puede llegar a costar el puesto o permanecer en la compañía. Muchos directivos y mandos evitan tener esta conversación delicada y franca con un empleado conflictivo, y es muy importante tener la valentía y la coherencia de hacerlo para poder tener posteriormente toda la fuerza moral para actuar. Si realmente hablamos de un profesional valioso deberíamos darle una oportunidad con ayuda técnica de alto nivel: coaching, etc. Si no es así o tras la ayuda no mejora no queda más remedio que buscar un sustituto con premura y prescindir de esta persona en el equipo.
Mantener un nido de conflictos en la empresa desacredita brutalmente a la dirección de la compañía al parecer injusta e incoherente, cuando no cobarde. Además de toda la desmotivación y “mal rollo” que genera en su entorno. ¿Con quien debemos ser leales, con los que cumplen o con los que actúan por libre sin respetar a los demás ni el estilo de trabajo y valores de la compañía?
Hemos visto de forma resumida cómo actuar con un buen técnico y mal profesional. Pero ¿y si lo que tenemos es un conflictivo absoluto? Esto es, una persona que no aporta nada especial y sin embargo origina mil y un desencuentros, mina la moral de los compañeros, genera espíritu negativo, agota a los jefes o desafía a sus superiores.
En estos casos no cabe engañarse. Como siempre primero dejar las cosas claras hablando. Si no hay mejora dar un ultimátum claro y preciso, sin ambigüedades. Y si hay reiteración de los comportamientos indeseables, que la habrá, actuación inmediata. Cuidado con las autoexcusas y las debilidades. No podemos traicionar a la mayoría, que son los que trabajan bien y apoyan el proyecto sin ocasionar problemas. En los momentos finales, cuando todos ven claro que esta persona está perjudicando al equipo surgen extrañas dudas sobre si actuar con decisión o no, si es el momento adecuado o no, si no se debe pagar la injusta indemnización, etc. Aquí hay que aplicar un gran consejo de dirección: “¡Más vale una vacante que un “petardo”!”. Si alguien no quiere desenvolverse respetando a los demás y dentro de la forma de trabajar que marca la empresa, no debe permanecer ni un minuto más, tenga el puesto y el cargo que tenga.
¿Cómo evitamos que se cuele un conflictivo en la empresa? Me temo que es algo absolutamente imposible. Lo que sí está en la mano de los directivos y empresarios ¡es que continúe en la compañía! Igualmente hay que actuar con más criterio a la hora de incorporar a alguien. Por eso hay que ser muy cuidadoso con los procesos de selección y observar también cualidades sociales y éticas. Si bien por muchos test y entrevistas que se hagan al final se colarán unos cuantos. Pero los conflictivos, las personas negativas, suelen dejarse ver muy pronto. Por ello parece una buena práctica alargar el periodo de prueba al plazo de un año. Durante los seis primeros meses cualquier empleado anda despistado y “aterrizando” por lo que no es fácil distinguir errores comprensibles de conductas tóxicas. Pero pasados estos meses la tendencia debe ir siempre a mejor, como sucede en los profesionales que han demostrado válidos y los que han alcanzado el grado de “ser pilares” de la compañía. Sin embargo los conflictivos tienen la “virtud” de ir evolucionando a peor desde el principio y suelen provocar una inequívoca sensación: aproximadamente al año despiertan muchas dudas sobre el acierto en su fichaje. ¡¡Esa es la señal!! En la duda... ¡no debe seguir! Nadie discute si es un buen profesional o no, pero parece claro que esta no es la empresa en la que debe desarrollar sus habilidades y hay que dejar que encuentre el lugar que sí se adapte a su estilo de entender la empresa y las relaciones. Igualmente tendremos que buscar a otra persona que sí sea capaz de integrarse en el equipo y el proyecto empresarial.
El respeto entre todos y garantizar un clima laboral positiva es un asunto vital hoy. Necesitamos todo el talento y la energía del equipo, y por ello hoy más que nunca el daño que puede producir un empleado inadecuado es excesivo, tanto que puede costar la propia supervivencia de la empresa, ya que quitará las ganas de trabajar a muchos e incluso provocará que se marchen los mejores.
Además hay un último factor esencial hoy en día y es trabajar para garantizar que las personas que trabajan en la empresa vivan bien, sin tener que sufrir a nadie ni aguantar lo inaguantable. Ya hay presión suficiente desde el mercado como para añadir presión innecesaria dentro de la compañía por tener jefes o empleados que desesperan a los demás. La Responsabilidad Social Corporativa comienza en la puerta de cada casa, construyendo una empresa que apuesta por los buenos trabajadores y que no persigue lograr el beneficio a cualquier precio y de cualquier manera, sino a través de unos valores y unos estilos de trabajo que propicien el bienestar de los que allí trabajan y del futuro de la empresa.
Por Paco Muro
Presidente ejecutivo de Otto Walter
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